案情简介
王某于2009年9月到A公司从事驾驶员工作,2018年双方签订5年期限的劳动合同。2020年11月,A公司因架构调整取消了王某所在的岗位,通知王某到生产车间工作,王某向其直接领导提出因身体原因不适应生产车间的工作,要求安排到其他岗位,其上级同意向公司负责人反映其要求,此后王某就回家等待没有上班。2020年12月,A公司以王某连续旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。
申请人请求
2021年11月,王某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金10万元。
处理结果 本案最终认定A公司对王某调岗,应当与王某协商一致。双方未协商一致,A公司以王某旷工为由解除劳动合同,违反《劳动合同法》,故支持了王某的仲裁请求事项。
案例评析
对于A公司对王某的调岗行为是否合法合理。双方签订的劳动合同明确约定王某从事驾驶员工作,A公司因生产经营需要取消了驾驶员岗位,可以与王某协商变更岗位。一般来说,用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位,如果劳动者能够从事新岗位,同时新岗位也没有降低劳动者的薪酬待遇,该调整不具有侮辱性和惩罚性,那么调整是合理合法的,劳动者应当服从安排。本案中,A公司安排王某到生产车间工作,与王某原先的驾驶员工作内容相差较大,王某拒绝到生产车间工作,用人单位应当在与王某协商一致的情况下调整其岗位,如果协商不一致,则不能强行调整。 对于A公司解除劳动合同是否违法。王某提出因身体原因不能到生产车间工作,要求安排其他岗位,且离岗前告知其直接领导回家等待,A公司在未对王某的要求作出核实和回应的情形下,就以王某旷工为由解除劳动合同,属于违法解除,根据《劳动合同法》第八十七条的规定,A公司应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向王某支付赔偿金。
启示与思考 实践中,用人单位有时候根据生产需要,以及劳动者工作能力和表现对劳动者进行调岗,要根据实际情形结合劳动者调整岗位前后的工种、工资待遇收入变化情况和双方签订的劳动合同进行判断。如果属于用人单位裁撤岗位,在劳动者主张不适应新岗位且双方不能协商一致的情形下,惹到我可以根据《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定解除劳动合同,但应当支付劳动者经济补偿。在考虑用人单位的用工自主权的同时,也应保障劳动者合法权益,从而体现公平、公正维护劳动者和用人单位双方的合法权益,营造良好的用工环境。
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